Spring Health 报告：员工倦怠已成组织风险，而非仅人事议题

倦怠为何被重新定义

Spring Health 在其《2026年职场心理健康年度报告》中提出，员工倦怠已不再只是个人福祉或人事部门的反应式问题，而是关系到业务连续性的组织风险。文章援引世界卫生组织的定义，把倦怠描述为“由未被成功管理的慢性职场压力所导致的综合征”，这一表述把关注点从个人脆弱转向工作条件本身。

报告给出的一个信号是：60%的倦怠员工表示自己在工作中感到情绪耗竭或精疲力竭。文章同时提到，83%的企业领导者称当下要应对的职场重大变化比过去更多。

从个人感受走向运营指标

文章认为，倦怠会通过生产力下降、缺勤增加、离职率上升、士气走弱以及管理者与团队压力加大等方式显现，因此不再局限于员工的主观感受。在人力资源从业者中，61%称过去一年心理健康休假有所增加，16%称增幅达到25%或以上。

在那些休假增幅最高的人力资源从业者中，超过一半（51%）表示，管理者压力与倦怠上升是未来一年最令他们担忧的新兴心理健康趋势。这些数字来自该报告的受访者，而非对全部职场人群的普查。

系统性成因与有限的外部压力

文章列举的职场驱动因素包括不合理的工作量或截止期限、期望不清、管理者支持不足、自主性低、工作与生活失衡、持续的紧迫感、认可不足、与目标或归属的连接薄弱，以及恢复机会太少。文章也承认，经济不确定性、社区创伤、财务压力、照护负担与全球不稳定等外部压力会加重倦怠，雇主无法消除所有外部压力源，但可以影响那些放大压力或帮助员工恢复的工作条件。

传统做法为何不够

文章指出，偶发的心理健康假、健康津贴或广泛的宣传活动虽有帮助，但单独使用并不充分。更有效的策略需要回答四个问题：能否在倦怠演变为休假或离职前看到风险；管理者是否具备识别压力并恰当回应的能力；员工能否快速获得合适的照护；以及组织是否在改变那些使倦怠更易发生的条件。

文章给出的四个方向

具体建议包括：通过缺勤率、投入度、生产力、冲突、管理者反馈等早期迹象更早识别风险，并可借助经验证的评估、脉搏调查、结构化管理者沟通与福利使用趋势；培训管理者识别并回应倦怠；改善员工获得心理健康照护的可及性，涵盖教练、治疗、药物管理、专科照护或危机支持等不同层级；以及以更可持续的方式设计工作。文章强调，预防倦怠不只是改善福利，也关乎工作如何被组织。