高认知能力女性更易被队友视为敌意并遭冷遇

在认知能力测试中得分较高的女性，往往会被队友视为更具敌意，她们也报告称遭到更多不当对待，且从这些同事那里获得的帮助更少。得分同样高的男性则没有表现出这种模式，在某一样本中，他们实际上报告称受到了同伴更好的对待。这些发现发表在《应用心理学杂志》上，表明性别刻板印象可能塑造了同事对智力的反应。

认知能力通常指一个人学习、推理、解决问题和理解复杂概念的能力。在职场中，性别仍然影响着人们被同伴评价和对待的方式。根据社会角色理论，社会对男性和女性应如何行事持有不成文的规则。

传统上，女性被期望表现出 communal（共同体）特质，即乐于助人、友善、关注他人需求。男性则通常被期望表现出 agentic（能动）特质，即果断、独立、有竞争力和能力强。

当个体违反这些不成文的期望时，往往会遭到社会非议。过往研究已经证实，表现出支配性的女性——通过强势或攻击性行为——常常面临职业上的惩罚。然而，较新的研究表明，展现能力（例如高智力）在女性被评估领导角色时可能对她们有利。

由明尼苏达大学卡尔森管理学院的 Nitya Chawla 领导的一组研究人员想知道，这种益处是否延伸到与团队成员的日常互动中。他们怀疑，高认知能力在日常团队环境中实际上可能对女性产生反效果。

“我们倾向于认为智力在职场中是一种本质上积极的属性，”Chawla 对 PsyPost 表示。“被认为聪明，理论上应该能为个人赢得更多尊重、支持和认可。而且，越来越多的研究表明，特别是在领导情境中，智力对女性是有益的。”

“然而，我们感兴趣的是了解这些益处是否同样存在于与同伴和同事的人际交往体验中——也就是那些日常与他们共事的人，而不是那些领导（或有可能领导）他们的人，”她解释道。

为了探究这一点，Chawla 和她的同事借助了一个名为“隐含共同体缺失”的心理学概念。这一概念认为，当女性展现出高能力时，同伴会无意识地假定她们缺乏共同体特质。换言之，同伴可能认为一位高智力女性不仅不够热情，而且实际上是冷漠或敌意的。研究团队怀疑，这种动态会导致同事提供帮助的情况更少，而同事主动 victimize（受害化）这位高能力女性的情况更多。

为了检验这些想法，研究人员进行了两项不同的调查。第一项研究追踪了美国一所公立大学的 432 名商科本科生。学生们被分成小组，为真实组织完成一个为期一学期的咨询项目，这些组织从财富 500 强公司到当地非营利组织不等。

学期开始约四周后，学生们参加了Wonderlic测试，这是一项用于衡量一般心智能力的标准评估。七周后，参与者对队友进行评价，评定每位同伴表现出敌意或愤怒的程度。又过了几周，学生们报告了他们从队友那里获得帮助的频率，以及他们经历微妙形式受害（例如队友隐瞒信息）的频率。

结果显示，男性和女性在认知能力与社会动态的关系上存在明显差异。对于女性而言，较高的认知能力与队友对其人际敌意的更高评分相关。被认为更具敌意，反过来又与报告更多受害经历相关。

这些女性还报告说，从队友那里获得的帮助较少，无论是任务上的帮助还是情感支持。对于研究中的男性，较高的认知分数并不能预测感知敌意的增加，也不能预测他们获得的帮助或遭受的受害程度发生变化。

研究人员排除了两名测试分数极低的学生，理由是她们可能没有认真对待测试。将这两名学生纳入后，男女之间的差异不再具有统计显著性，尽管得分较高的女性仍然被评价为更具敌意。

在第二项研究中，研究人员从大学环境转向企业环境。他们招募了中国一家金融公司中在小团队工作的394名全职员工。该公司要求所有求职者在招聘过程中参加认知能力测试，这为研究人员提供了每位参与者的客观智力分数。

员工们完成了一项初始调查，对每位团队成员的人际敌意和社群性进行评分。大约三周后，员工们完成了第二项调查，报告他们被团队成员伤害的频率以及获得的帮助程度。通过将调查间隔数周，研究人员旨在考察最初的感知是否与后来的待遇相关。

研究结果与学生研究的结果相呼应，同时提供了更多细节。认知能力分数较高的女性再次被同事视为更具敌意。她们也被评为社群性较低。

这两种感知都与更差的待遇相关。被视为更具敌意伴随着更多受害以及更少的任务相关帮助和个人帮助，而被视为社群性较低则与更多受害相关，但与女性获得的帮助量无关。作者将此描述为一种双重束缚，即得分较高的女性既被视为缺乏温暖，又被视为主动怀有敌意。

企业样本中的男性经历了不同的模式。对他们而言，较高的认知能力与同伴对其敌意的较低评分相关。被视为敌意较低，反过来又与更少的受害和更多来自队友的帮助相关。

这与学生样本不同，在学生样本中，男性的测试分数与他们被如何看待或对待无关。作者认为文化差异可能起了作用，并指出在具有传统性别规范的文化中，能力较低的男性可能被视为未达到男性期望。

研究人员在统计上控制了参与者自身可能影响他人看法的若干特质，包括学生样本中的积极和消极情绪倾向与偏执倾向，以及企业样本中的愤怒倾向。他们还检验了对专横行为的评分是否能解释这些结果。在企业样本中，测试得分较高的女性被评为更专横，但这并不能解释她们遭受更多受害或获得更少帮助的现象。

“核心要点之一是，被认为聪明并不一定意味着在工作中受到良好对待，对女性而言尤其如此，”Chawla说。“这些差异出现在看似普通的工作场所互动中，例如同事是否提供任务相关或情感相关的帮助、是否以尊重的态度对待她们，还是选择伤害她们。”

“我认为更广泛的要点是，认可某人的智慧并不等同于公平对待她们，”她补充说。“组织不仅需要关注员工如何被评价，还需要关注这些评价如何塑造他们与同事的日常互动。”

Chawla强调，这些发现更多说明的是同事的假设，而非这些女性本身。“一个重要澄清是，我们的发现不应被解读为暗示高智商女性天生就不那么热情、支持他人或善于合作——也不应被解读为她们的行为在某种程度上为他人对她们的看法和对待方式提供了理由，”她指出。“在我们的研究中，我们直接控制了这种可能性，无论这些潜在看法如何，我们的结果都成立。相反，我们的研究强调了性别刻板印象如何塑造同事对被感知为高智商女性的假设。”

这些效应较小，在学生样本中尤其如此，该样本中的平均敌意评分和受害报告接近五点量表的底部。作者认为，性别差异的幅度仍达到工作场所研究中显著效应的常见基准，而且日常对待中的微小差异会随时间累积。

Chawla就这些经历如何累积提出了类似观点。“我认为重要的是要认识到，这些发现的现实意义超越了任何单次互动，”她说。“被排除在对话之外或得不到同事帮助，孤立来看可能显得相对无关紧要。但当这些经历反复发生时，它们会塑造一个人的归属感、资源获取能力以及在工作中茁壮成长的能力。”

“我想强调的一点是，关于职场性别不平等的讨论往往聚焦于高度可见的结果，例如领导层中的代表性、薪酬差距或晋升决定，”她继续说。“这些至关重要，但它们并不是不平等显现的唯一方式。我们的研究提请人们关注日常工作中展开的人际动态。

“谁获得帮助？谁被纳入其中？谁被视为有价值的同事？这些经历可能看起来不如正式的组织决定那么重要，但它们能够切实地塑造人们在工作中的机会和体验。”

这项研究有助于从科学上理解性别如何塑造智力在工作中的社会后果。然而，这些数据是相关性的，因此该研究无法证明是队友的看法导致了这种不当对待，只能说明两者在接下来的几周里同时出现。队友们也从未被告知任何人的测试分数，研究人员也没有测量同事是否认为这些女性特别聪明。

样本规模中等，且来自已经对认知能力进行过筛选的环境，例如一所竞争激烈的商学院和一家对求职者进行测试的公司。作者指出，这种较窄的分数范围通常会使效应更难被检测到，因此他们的结果可能偏保守。

研究人员还通过自我报告的调查来测量受害和帮助情况。虽然同伴的看法是从队友本人那里收集的，但实际遭受不当对待或获得支持的体验是经过个体视角过滤的。未来的研究可以使用独立观察来验证高能力女性在群体环境中实际被针对或被忽视的频率。

最后，这些发现没有考虑单一环境内的种族或文化交叉性。先前的研究表明，关于能力和热情的刻板印象在不同种族群体之间存在差异。未来的研究可以探讨不同背景的女性在同一工作场所中是否以不同方式经历这种能力惩罚。

“我认为一个特别重要的方向是将交叉性置于这场对话的前沿，”Chawla 解释道。“尽管我们的研究考察了智力的的人际后果在女性和男性之间有何不同，但我们无法调查这些模式在不同种族和族裔群体中可能如何变化。这是一个重要的局限，尤其是考虑到现有研究表明，围绕智力、能力和才干的刻板印象本身就是种族化的。”

“女性不是一个单一的群体，塑造人们如何看待一位聪明女性的刻板印象可能因她的种族或族裔身份而有很大差异，”她补充道。“例如，人们对一位非常聪明的黑人女性的期望和假设，与对一位非常聪明的白人女性或亚裔女性的期望和假设不同。我认为，理解性别如何与种族、族裔和其他社会身份交叉，对于更完整地描绘所观察到的动态至关重要。”

作者还建议研究那些遭到队友不当对待的有能力的女性是否仍会随着时间的推移成为领导者，以及这些女性是否可能在晋升决策中获得奖励，却在日常互动中受到惩罚。

“更广泛地说，我希望看到旨在理解组织和/或主管如何打破这些模式的研究，特别是通过考察智力在哪些条件下被认可和重视，而不会产生意想不到的人际惩罚，”Chawla 说。

“最终，我希望这项研究能鼓励组织更批判性地思考员工彼此之间的假设，以及像智力这样看似积极的属性在性别刻板印象的视角下如何成为不平等的根源，”她补充道。

这项研究《理解性别与认知能力在人际结果中的交叉影响：一项多研究调查》由 Nitya Chawla、Trevor M. Spoelma、Seo-Hyun Kwon、Allison S. Gabriel、Aleksander P. J. Ellis 和 Wen Wu 撰写。