Nature Human Behaviour:爱尔兰公立医院顾问的合同激励与行为
一项发表于 Nature Human Behaviour 的研究利用爱尔兰住院患者数据发现,公立医院内的私人执业若配合合同比例限制,可激励顾问医生增加公立收治,但可能降低公立患者的照护质量。
生活中的问题
从具体生活事件出发,看到个体感受背后的环境、关系与选择。
32 条精选近 30 天 19 条精选共收录 280 条
一项发表于 Nature Human Behaviour 的研究利用爱尔兰住院患者数据发现,公立医院内的私人执业若配合合同比例限制,可激励顾问医生增加公立收治,但可能降低公立患者的照护质量。
中国年轻人正借助被称为“数字布洛芬”的内容麻痹现代生活焦虑,当下最流行的是日本网络漫画 Chiikawa。文章指出,Chiikawa 以可爱与超现实手法包裹东亚式社会讽刺,延续 Aggretsuko、Gudetama 等角色谱系,在考试、996 与网络监控等压力下提供一种“软性反叛”。
一项基于瑞典全国健康登记册的队列研究,纳入95,490名已有抑郁或焦虑诊断且使用非胰岛素降糖药者,采用个体内设计比较同一人使用与不使用GLP-1受体激动剂期间的精神健康恶化风险。结果显示,司美格鲁肽和利拉鲁肽与精神健康恶化风险降低相关,其中司美格鲁肽关联最强,而度拉糖肽和艾塞那肽未见关联。作者指出,该设计无法排除随时间变化的混杂因素,且缺乏临床严重度指标,需随机对照试验验证。
一项针对2023至2024招聘季413名政治学求职者的分析发现,约26%的人获得了终身轨教职,毕业院校排名对能否获得教职几乎没有影响,但会影响所获教职的类型。研究还显示,发表记录、研究领域需求以及女性或少数族裔身份,是获得终身轨教职更强的预测因素。
创造力对于解决问题和产生原创想法至关重要。但也许更重要的是,它可以是一种快乐的习惯,帮助个人建立韧性以及度过艰难时期的能力。
一项发表于《军事心理学》的元分析汇总15个来源、21个独立样本共29102名西点军校1949至2022届学员数据,考察入学前指标与后续学业、体能和领导力表现的关系。结果显示,标准化考试与高中排名对学业成绩预测力强,但与军事领导力表现关联较弱;尽责性是领导力表现最强的非认知预测因子,坚毅与领导力仅呈中等关联,坚韧性关联很弱。作者建议选拔体系可纳入尽责性测量。
东北大学五年级学生 Rachel Oppong 今夏在旧金山非营利机构 Larkin Street Youth 实习三个月,带领戏剧工作坊并担任青年向导,把心理学课程用于艺术表达。她此前曾在波士顿 Pine Street Inn 做社工合作教育,并担任校内戏剧《Poor Clare》助理导演。她表示艺术无法解决无家可归问题,但能让人被看见为处境之外的人。
我们眼中的天才往往以两种方式之一出现——要么是灵光一闪,一个“灯泡亮起的瞬间”,要么是一个有天赋和个性的人,随着时间推移,耐心且常常一心一意地不断打磨自己的技艺,逐渐成长。
一项发表于PNAS的研究提出用深度学习把结构MRI转成局部脑龄空间图,模型在14,748名19至100岁认知健康成人上训练,并在1,985人(含阿尔茨海默病与轻度认知障碍)上测试。结果显示脑老化并不均匀:额叶、颞叶比枕叶视觉区更老,脑沟比脑回平均老0.40年,右半球普遍比左半球显老;阿尔茨海默病患者的苍白球、壳核脑龄差比健康成人大约3.5至3.6年,海马平均老三年以上。作者强调该工具目前仍是研究工具,尚不能用于临床,也无法由单次扫描预测个体是否会患病。
英国皇家建筑师学会(Riba)2025年委托的《Build It Together》报告显示,二十年前《Why Do Women Leave Architecture?》指出的薪酬不平等、性别歧视与排斥性职场文化等障碍依然根深蒂固。Riba 2024年全国数据报告的平均性别薪酬差距为13.81%,83%的女性表示生育对职业发展造成负面影响。
Aeon刊文介绍芝加哥READI项目相关研究:研究者访谈99名来自高暴力街区的男性,发现长期暴力经历会形成威胁导向的解读框架、反应选项收窄、把暴力行为当作人格证明三种模式。READI以18个月带薪工作加认知行为干预,随机对照试验估计参与者因枪击和凶杀被捕率比未获项目者低65%。作者强调这些认知捷径是对真实危险的适应,但会被过度泛化到模糊情境,改变需要安全环境与持续支持。
荷兰导演 Wyneke van Nieuwenhuyzen 的短片《Ask Me Anything》拍摄于2024年,记录苏丹难民 Abdulaal Hussein 在荷兰各地与俱乐部和团体开展“随便问”对话。面对多为白人和本土出生者的听众,Hussein 坚持“没有问题是刻薄、疯狂或不合适的”,以开放坦诚回应提问。影片也呈现他对话之外的生活,并引出关于身份与提问权利的权力关系追问。
在K型组织中,领导者越来越确信正在取得进展,而员工却感受到日益加剧的摩擦、焦虑或疲惫。为了所有人的利益,以下是弥合这一现实差距的方法。